年终奖一般被认为是单位根据员工一年来的工作业绩给予的奖励，很多人认为年终奖是一个可给可不给的弹性项目，也就是说年终奖发放属于企业安排薪酬体系的自主权利。但是从法律上来说，年终奖作为奖金的一种，仍然是工资总额的重要组成部分。在当前的金融危机形势下，离职员工如果享有获得经济补偿金的权利，在确定经济补偿金的数额时，年终奖与津贴、补贴等其他货币性收入也应当计算在内。当然，这里经济补偿金的计算基数是劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，而不是即将要发放的年终奖。
那么，离职的员工到底还能不能拿到这只 “煮熟的鸭子”呢？这就要看用人单位是否有一套完整的年终奖发放制度了。目前年终奖从发放形式上看大体可以分为三种：第一，“普惠式”的年底双薪制，类似于福利性质，表示公司对员工一年来苦劳的感谢。大多数外企更倾向运用这种方法，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。一般来说，对于这种年终奖的发放，公司都有比较明确的制度，但是相对来说数额较小；第二，“考核式”的绩效奖金。绩效奖金是指员工与公司在每年年初签订的绩效协议，并根据绩效目标完成情况而获得的年终绩效奖金部分。这是一种管理难度较大但管理精度较高的奖金分配方式。第三，“红包式”的奖金。这种奖金多为民营企业采用，一般都是依据老板个人的意愿发放。
年终奖作为对干满整年员工的一种收入激励，一般是以员工干满一年作为享受前提。因此，如果制度中没有明确年中离职可以按比例享受年终奖的情况下，中途离职的员工请求享受部分年终奖，一般在法律上不会得到支持。对于第三种情况或者单位没有相关制度的情况，从法律实践上看，如果离职员工不能举证说明年终奖属于劳动者应得工资的一部分，恐怕就只能让这只 “鸭子”飞了。
所以一些企业为怕找惹麻烦，干脆就不建立年终奖发放制度，但是一味地 “暗箱操作”势必会损伤年终奖发放的公平性，也将伤害到员工的工作热情。我们建议用人单位还是应当设立一个体现绩效考核目的的年终奖发放制度。首先，在划定年终奖发放适用范围的时候，可以采取全体员工共享的形式，也可以针对核心部门的员工发放。这里既要考虑控制企业成本，又要体现公平合理性。其次，企业可以明确规定员工取得年终奖的工作时限。由于一般年终奖发放都在农历春节前，单位可以以春节前一周作为员工全年工作时间的前后时间点，要明确既然是年终奖，就应该是对员工一整年工作的肯定。但是并不是只要干满一年，员工就稳拿年终奖。在绩效考核中有必要设定一系列考核的项目，除了婚丧假、产假、病假等法定假期外，一年中事假和旷工的天数和超过法定休假的天数也应当纳入综合评定范围。其他评定项目设置可从员工的团队关系、目标任务完成情况、员工业绩、违纪情况、工作能力等多方面考虑。
一般来说，企业营运部门及其员工的考核指标中以定量指标为主，综合服务部门及其员工的考核指标中以定性指标为主，但是要对考核对象工作内容进行仔细分析，避免流于形式。评估中要使评估指标和被评估对象的工作结果之间建立有机联系，从而达到绩效考核的最终目的。
要提醒用人单位的是，年终奖属于应税收入。要从观念上把固定工资和作为奖励性分配的年终奖的定位分开，让员工对年终奖的取得有一个可预期的信念。这样不仅可以达到激励员工的目的，而且避免了潜在纠纷的风险。